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5 idee per migliorare il business del 2010

di Marina Fabiano

Sarà l'anno della riscossa del capitale umano a conferma del proprio valore.

Lo diciamo da tempo, tutti lo riconoscono ma pochi lo agiscono. L'investimento aziendale sulle persone ha di recente subito qualche flessione, eppure i segnali di ripresa dell'interesse persistono. L'anno nuovo vedrà un ciclo di adattamento ed evoluzione del materiale umano riconosciuto come “valore”, dato che le aziende sono alla spasmodica ricerca di una gestione diversa, che porti a ricostruire (dopo le catastrofi procurate dalla crisi economico-finanziaria) e rivitalizzare le energie dei collaboratori superstiti.

Sono 5 le aree di attenzione su cui le aziende dovrebbero riflettere ed agire con decisione.

1) Incoraggiare l'evoluzione del contesto rinnovato
L'economia è destinata a riprendersi, le aziende che sono dimagrite (rinunciando a braccia e cervelli) torneranno ad assumere calorie umane, ma lo faranno con maggior attenzione alla selezione e scelta delle persone giuste per il posto giusto. Una forma di valutazione del successo del business passerà dall'analisi di quanto sia possibile restringersi restando forti, anzi accrescendo la potenza. Le aziende saranno quindi propense a contenere i costi puntando sullo sviluppo degli elementi ritenuti di talento, della produttività e dell'attenzione al profitto. Ai responsabili del personale verrà richiesto di definire meglio i profili che interfacciano i ruoli, di controllare la ricerca e la selezione dei nuovi assunti, di sviluppare proposte per trattenere le figure ad alto rendimento. Sarà particolarmente delicato il rilevare queste figure, evidenziare le criticità, accrescere le abilità e collegarle all'incremento del business.
Le aziende dovrebbero ripensare le strutture ed i processi tradizionali e rivedere le competenze di cui necessitano per fare di più con meno – in modo sostenibile.

2) Inventare benefits intelligenti, perchè lo stipendio conta
I dipendenti cominciano a mostrare segni di impazienza di fronte al lungo blocco degli stipendi. Non dimentichiamo che dalla crisi stiamo uscendo e le risorse competenti fanno gola a molti. Le aziende devono diventare più creative nell'offrire benefici e premi ai diversi segmenti occupazionali.
L'elevata richiesta di figure specialistiche farà lievitare i budget remunerativi almeno del 3% nei prossimi 12 mesi. Sarà dunque importante diversificare le politiche di incentivazione del personale: non solo denaro, bensì attività orientate alla crescita personale, alla formazione mirata e individuale (ad es: coaching), e ad altre forme di riconosciuto vantaggio.
Alcune possibili opzioni:
percorsi di carriera evidenziati, condivisi e possibili, con spostamenti laterali oltre che di livello superiore
campagne di comunicazione interna, analisi di clima e adeguamento alle reali aspettative
progetti speciali e opportunità di lavori di gruppo
programmi di miglioramento delle prestazioni

3) Ristabilire l'equilibrio degli stipendi
L'instabilità finanziaria del 2009 ha contaminato gli aspetti remunerativi a livello mondiale. Attraverso gli incentivi legati ai valori azionari, montagne di denaro sono state create e distrutte, mettendo in discussione il legame tra premi e risultati di business. Le aziende che hanno a che fare con gli interessi degli azionisti, e allo stesso tempo hanno la necessità di attirare e trattenere leader competenti, sono obbligate a rivisitare i programmi di incentivazione considerando che:
• è il momento di riequilibrare la remunerazione del management – riequilibrando allo stesso tempo i programmi di attrazione e gratifica, stabilendo con maggiore attenzione obiettivi e risultati, e termini di misurazione, inserendo eventualmente sistemi incentivanti a lungo termine, anche personalizzati;
• le organizzazioni dovrebbero ripensare alla relazione tra rischi e ricompense; in particolare dovrebbero accertarsi che le ricompense rispecchino effettivi e positivi risultati raggiunti, in modo da evitare i rischi eccessivi;
• dato che i sistemi premianti non sono infiniti, sarà critico differenziare chi ha contribuito in modo evidente anche tramite gratifiche o cambiamenti di carriera concordati;
• le aziende cercheranno modi per segmentare le azioni premianti, massimizzando il ritorno di seppur contenuti esborsi in denaro.

4) Contenere il rischio di “turnover” rinnovando il senso di appartenenza
Non è vero che mancano le competenze, anzi, ne abbiamo già bisogno. Rimotivare i dipendenti demoralizzati rimasti in azienda, sarà critico per riattivare la fiducia.
Per le aziende, la comunicazione trasparente ed una forte leadership saranno più importanti che mai, ora che il business riprende e le persone considerano le proprie opportunità. Se il morale è basso e i dipendenti si sentono incerti verso il futuro, diventa indispensabile rinnovare il senso di appartenenza. Gestire il viaggio verso il cambiamento, o all'interno del contesto diverso, non sarà una passeggiata. Non esiste una ricetta preconfezionata per transitare attraverso un cambiamento: esiste però la capacità di accogliere e accompagnare una situazione diversa, e delle persone allenate a farlo. Come? Ad esempio:
• descrivendo la visione attuale dell'organizzazione e l'ipotesi futura
• dedicando attenzione al “viaggio aziendale” ed anche ai “viaggiatori”, non solo ciò che comprende il business ma anche ciò che avvantaggia le persone
• utilizzando le risorse del cambiamento per le persone, a fianco delle varianti tecnico/commerciali, come la formazione, gli incentivi, la definizione dei ruoli, i programmi di sviluppo della leadership, ed altro ancora.

5) Sviluppare leader a tutto tondo, che possano continuare l'evoluzione nel tempo
Il 2010 avrà bisogno di leader capaci di condurre l'organizzazione oltre le tempeste che abbiamo vissuto, ripristinando la fiducia tra i collaboratori. Avremo bisogno di competenze diverse, e questi leader avranno a loro volta necessità di comprendere su cosa puntare in un percorso accelerato. Mentre riducono gli investimenti formativi, le aziende decidono di dare precedenza alle aree orientate allo sviluppo della leadership, alla gestione delle persone talentuose e ai piani di successione. In particolare, le aree privilegiate saranno:
sviluppo e valutazione della leadership
gestione dei talenti e piani di successione
implementazione o miglioramento della funzione HR
apprendimento e sviluppo delle persone
benefici personali/professionali


Detto questo, qual'è il prossimo passo? Facile: stabilire gli obiettivi, definire un piano di azioni correlate ed agire concretamente. Basta volerlo!

15-1-2010

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