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Quale formazione?

di Ugo Perugini

Di fronte alla crisi del nostro Paese sembra che tutti siamo d’accordo. Dopo le riforme strutturali, occorre predisporre interventi per la crescita. E uno degli elementi più strategici per favorire questo processo è la formazione, in particolare quella permanente (riguardante persone dai 26 ai 64 anni di età). I dati relativi alle spese dedicate a tale settore in Italia, riferite al passato recente (Istat, 2009), ci forniscono un quadro poco esaltante. Tra i Paesi europei, il nostro (al 6%) non brilla particolarmente. In testa, la Danimarca al 31,6%, insieme a Svezia, Finlandia e Regno Unito. E’ vero che Francia e Germania non sono piazzate molto meglio di noi, ma l’aspetto negativo è che il trend italiano è in calo rispetto all’anno precedente (2008). Inutile nasconderci che quando non ci sono troppi soldi in azienda uno dei primi settori che subisce tagli è proprio quello della formazione. Però, bisogna anche essere realisti, se non cinici: certa formazione è proprio utile? In che modo contribuisce alla crescita professionale? Spesso si fa “formazione” per sfruttare contributi istituzionali, per gratificare i collaboratori, per migliorare l’immagine aziendale, e via dicendo. In molti casi, diventa un rituale più formale che altro. Ma pochi hanno il coraggio di ammetterlo. Negli Stati Uniti, dove si è decisamente molto più pragmatici di noi, su questo tema la riflessione è stata approfondita e critica. L’ASTD (l’associazione americana per la formazione e lo sviluppo) nel 2011 ha tenuto una serie di conferenze intitolate, in modo molto crudo ma efficace, “Raccontare non significa fare formazione”. E’ una risposta a tutti quei manager che hanno cercato di trasmettere ai loro collaboratori le informazioni necessarie su nuovi processi o nuovi prodotti, ma si sono rapidamente resi conto che il loro intervento era caduto nel vuoto. Con conseguente perdita di tempo e di denaro. Mi fa piacere, a questo punto, riportare alcune osservazioni del Responsabile, Wayne Turmel, sull’utilizzo non corretto degli strumenti di formazione. “Se diciamo a qualcuno ciò che deve fare, e siamo chiari e precisi, è probabile che questi capisca il nostro messaggio ma non vi è alcuna garanzia che in realtà si comporti in modo corretto e metta in pratica tutte le abilità necessarie a produrre un lavoro di buona qualità”. Turmel fa l’esempio dello sci e chiede: “Quante probabilità dareste a una persona - alla quale sono state fornite tutte le istruzioni verbali per scendere su una pista innevata, compresi video o slides particolareggiati e dettagliati sui movimenti da compiere ecc. – che voglia arrivare sano e salvo alla fine di una lunga discesa, se l’affronta per la prima volta?” Siamo sinceri: ben poche. Prima, dovrebbe allenarsi, provare e riprovare alcuni movimenti, verificare come reagisce il suo corpo a certe sollecitazioni, capire, tra le altre cose, il metodo di frenata. Magari facendo prima qualche bel ruzzolone…

Cambia ben poco, quando dobbiamo spiegare ai collaboratori un nuovo processo, una nuova applicazione attraverso un corso, una videoconferenza, con sfoggio di videate colorate in Power Point, o un “webinar” (seminario attraverso il web) con interventi audio, video chat, lavagne elettroniche, ecc. Pretendere che i collaboratori dopo queste lezioni teoriche possano muoversi autonomamente – riconosciamolo! – è pura utopia! Un conto è una dimostrazione, un altro un vero e proprio addestramento. Turmel fornisce qualche indicazione utile a questo proposito. Le sintetizziamo qui di seguito.

1. Conoscere con buona approssimazione l’attuale livello di conoscenza delle persone alle quali si farà formazione. Se si insegna loro qualcosa che sanno già, si finirà per annoiarli. Se si propone loro qualcosa che non sono ancora pronti a recepire, è probabile che si rischi di perdere e far perdere tempo.
    
2. Chiarire bene quali sono le finalità del corso di formazione e in che modo saranno applicate alla loro attività. Insomma, è chiaro che fin da subito occorre esporre in modo preciso e dettagliato gli obiettivi di apprendimento. Non tanto gli aspetti puramente tecnici, ma quelli che consentiranno a chi seguirà il corso di migliorare in modo responsabile il proprio apporto lavorativo, disponendo di un quadro di insieme più ampio e completo.
    
3. Illustrare in modo approfondito qual è l’abilità o il processo che si richiede debbano padroneggiare. Insomma, le persone devono sapere cosa ci si attende da loro a corso concluso. Questa è la fase in cui “raccontare” ha un valore prevalente. Ma è solo un momento del processo. Fermarsi qui significa non aver capito in cosa consiste la formazione.
    
4. Dare a chi segue il corso la possibilità di praticare e applicare l’abilità o il processo appreso. Bisogna permettere alle persone di provare direttamente “sul campo” ciò che hanno acquisito in modo teorico. Se si tratta di un programma o di un software nuovo, devono poter lavorare sulla tastiera, simulando un’attività reale, sperimentando le varie funzioni e affrontando così difficoltà o dubbi di varia natura.
    
5. Se possibile, evitare che i gruppi di formazione siano eccessivamente numerosi. Se abbiamo di fronte un centinaio di persone, sarà difficile, se non impossibile, poterle seguire da vicino. E’ decisamente più efficace lavorare su gruppi più ridotti, in modo che sia possibile mettere in pratica un’efficace interazione e un maggiore coinvolgimento di singoli.
    
6. Effettuare al termine del corso opportuni test di valutazione dell’apprendimento. Non c’è nulla di male a volersi assicurare che le persone abbiano appreso in modo corretto le informazioni e le istruzioni fornite. In questa fase di verifica, non deve esserci alcun intento colpevolizzante o vessatorio. Si tratta soltanto di rilevare e risolvere, se esistono, dubbi e perplessità. E’ poco efficace limitarsi a chiedere ai partecipanti se il corso è stato comprensibile e utile. Ragioni psicologiche ovvie porterebbero a risposte scarsamente veritiere.

Insomma, la formazione è una cosa seria e va fatta nel modo più corretto possibile se si vogliono ottenere risultati utili alla propria azienda. Se la si reputa solo un fatto puramente formale, allora, tutta questa scrupolosità può essere decisamente superflua. Però, allora, non chiamiamola formazione.
 

11-1-2012

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