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Ridurre lo stress: quali buone pratiche di intervento nelle organizzazioni.

di Carlo Bisio

L’obbligo della valutazione del rischio stress, introdotto dal D. Lgs. 81/08, costituisce nel contesto italiano una sfida di grande importanza, sia sul piano culturale che operativo. Mentre molte aziende si stanno prodigando per realizzare una valutazione di tale rischio, altre hanno già svolto questo adempimento e si trovano quindi ora di fronte ad un altro delicato quesito: come ridurre il rischio stress?
In questo articolo si parla delle prassi più consolidate per l’intervento nella riduzione del rischio stress.
In sintesi esistono tre tipi comuni di intervento che si possono riscontrare nelle prassi e nella letteratura sulla gestione dello stress: gli interventi di prevenzione primaria sono quelli che consistono in forme di sviluppo organizzativo o del lavoro che tendono a ridurre gli stressor (controllo dei rischi), includendo la progettazione del lavoro e l’ergonomia; la prevenzione secondaria prevede invece una formazione del lavoratore sia in termini di promozione della salute che di capacità psicologiche; gli interventi di prevenzione terziaria consistono per lo più nella assistenza al lavoratore, fornendo ad esempio servizi di counselling.
Un’attenta analisi del rischio può aiutare a definire in modo più consapevole quali tipi di azioni sono necessarie, in ragione del tipo di stressor; spesso rischi moderati possono essere gestiti attraverso la formazione o fornendo supporto organizzativo, mentre rischi alti possono necessitare interventi di tipo organizzativo o ergonomico.

Interventi di prevenzione primaria
La prevenzione primaria si focalizza sulla riduzione degli stressor.
Nell’implementazione di ogni azione di riduzione dello stress risulta di particolare efficacia una partecipazione dei lavoratori ed un attento monitoraggio degli effetti di ogni cambiamento; è invece inappropriato un intervento sull’individuo mirato a cambiare la personalità, nonostante le differenze individuali abbiano una loro importanza nello stress.
I principali interventi consistono:
• in un aumento della partecipazione al processo decisionale per diminuire i problemi di ruolo, attraverso l’aumento del numero di riunioni e una formazione ai responsabili;
• nella creazione di “squadre di azione”, finalizzate all’individuazione di problemi e alla loro soluzione; il personale può avvicendarsi in tali squadre seguendo anche un corso di formazione;
• in interventi per la riduzione dei conflitti fra lavoro e famiglia, fra cui asili sul lavoro, misure per i congedi, programmi per la tutela del lavoro, disposizioni per il lavoro part-time, orari flessibili e lavoro a domicilio, aspettative non retribuite per le necessità familiari;
• nella creazione di “comitati per la riduzione dello stress” dei lavoratori e della direzione, finalizzati all’inizio di ogni intervento per la riduzione dello stress;
• in programmi di sviluppo organizzativo, ad esempio un intervento svolto attraverso il coinvolgimento di membri dell’organizzazione, teso alla riduzione del livello di burnout; oppure un intervento attraverso dei comitati di dipendenti per la diagnosi di problemi e l’adozione di provvedimenti.
Parlando di prevenzione primaria, è difficile distinguere le azioni mirate specificamente alla riduzione del rischio psicosociale – come quelle sopra citate – da altre azioni di “buona gestione” nel campo delle risorse umane o della gestione dei processi organizzativi; e di conseguenza è difficile distinguere azioni di prevenzione primaria relative alle diverse manifestazioni di disagio psicosociale: ciò che previene lo stress, molto spesso contribuisce a limitare la probabilità di insorgenza di burnout o di mobbing, e viceversa.
L’ergonomia è spesso citata fra gli interventi di riduzione dell’esposizione agli stressor; è infatti chiaro come le condizioni di lavoro possano essere migliorate riducendo aspetti poco confortevoli sia sul piano fisico, che mentale, che organizzativo e sociale; raramente viene invece citata in modo integrato con gli aspetti di analisi della situazione per individuare gli elementi che costituiscono fattori di stress.
La prospettiva ergonomica sullo stress ha come obiettivo quello di focalizzare sull’organizzazione la ricerca dei fattori di stress e la loro riduzione. Da una prospettiva ergonomica, specialmente dalla tradizione di lingua francese, che su questi temi ha avuto un dibattito più approfondito, i filoni di intervento sono prevalentemente quattro, tutti afferenti alla prevenzione primaria:
• creare una buona condizione per quanto attiene alla gestione del tempo: lottare contro la frammentazione delle attività, gestire la circolazione dell’informazione, orientarsi nella gestione delle urgenze, in special modo nei lavori di servizio dove la risposta ai bisogni dei clienti è fonte di interruzione, e mantenere o creare spazi di regolazione per fare fronte agli imprevisti;
• misurare in modo realista il carico di lavoro: evitare il sovraccarico e il sottocarico è di fondamentale importanza; ciò non significa quantificare esattamente l’attività fatta, ma identificare dei parametri critici come la frequenza di incidenti o altri;
• generare prescrizioni chiare per facilitare il compito: la chiarezza nelle prescrizioni (indipendentemente da quanto queste siano partecipate dal lavoratore), possibilità di misurare lo scarto effettivo fra l’obiettivo ed il risultato; la coerenza nelle prescrizioni, soprattutto per quanto concerne il rapporto fra mezzi a disposizione ed esigenze del compito, ma anche per evitare di imporre dei vincoli contraddittori che dovrebbero essere risolti dall’operatore finale; l’adattabilità delle prescrizioni, al fine di avere margini di manovra su obiettivi e modalità, per fronteggiare incidenti e la variabilità del lavoro;
• accordare una funzione al “collettivo”, cioè al gruppo di lavoro e agli aspetti collettivi; infatti il sostegno del collettivo è indispensabile per regolare il carico di lavoro e per aiutare ciascuno a costruire dei riferimenti di azione e la propria identità professionale.

Interventi di prevenzione secondaria e terziaria
La prevenzione secondaria è appropriata quando la percezione del livello di stress è alta e le strategie di fronteggiamento inefficaci, e tende ad evitare che si presentino sintomi da stress; la prevenzione terziaria è utile invece nel caso in cui si riportino problemi di salute fisica o psicologica, e le persone hanno quindi bisogno di trattamenti di counselling, riabilitazione o psicoterapia. Questi livelli di intervento sono focalizzati sull’individuo, attraverso programmi che incoraggino stili di vita salubri – ad esempio suggerimenti sulla dieta, centri fitness sul luogo di lavoro, formazione sul rilassamento o su capacità di gestione dello stress, counselling. È opportuno evitare di utilizzare questi interventi su tutto il personale, ma individuare sottogruppi obiettivo più mirati; l’approccio è particolarmente efficace nel breve termine, in quanto nel medio termine se non vi è un cambiamento nelle condizioni di lavoro che espongono allo stress, i vantaggi tendono a cadere.
Di particolare interesse è la realizzazione di azioni formative sulla gestione del proprio stress, ma anche sulla gestione del tempo o su altri temi collegabili al fronteggiamento di fronte ai fattori di stress.
Vi sono vantaggi nell’adozione di programmi per la gestione dello stress individuale; ad esempio possono essere svolti in tempi brevi senza comportare l’interruzione delle routine di lavoro, sono adattabili alle esigenze dei singoli, e possono contribuire a controllare problemi non lavorativi; sono inoltre collegabili a programmi di assistenza per i lavoratori (cfr. oltre). Fra gli svantaggi, il fatto di non eliminare le fonti di stress.
All’estero c’è un interesse per lo sviluppo di programmi di assistenza per dipendenti (Employee Assistance Programmes, EAP), da ricollegare in origine al contrasto all’alcolismo. Alcuni programmi si concentrano sul supporto (nella forma di servizi di counselling e di “telefono amico”) ai dipendenti che sperimentino difficoltà di diverso tipo, anche di tipo familiare, coniugale, personale; altri si occupano in modo più esteso di questioni come il pensionamento o una ricollocazione; il servizio è a volte interno a volte si serve di aziende specializzate.

Alcune buone prassi nella Comunità Europea
L’Agenzia Europea per la Salute e Sicurezza (EASHW) ha pubblicato un rapporto su alcune buone prassi per la riduzione del rischio psicosociale.
Da una lettura delle azioni proposte, realizzate da enti di diverse nazioni, non emergono idee particolarmente originali, ma esempi di applicazioni interessanti e ben condotte, con alcune riflessioni sulla trasferibilità ad altri contesti. Per citare alcune fra le azioni presentate, quelle che si pongono in alvei leggermente diversi da quanto già sopra menzionato, si può fare riferimento:
• alle azioni di divulgazioni di guide (pubblicazioni) per la gestione delle situazioni di lavoro e dello stress, realizzata dall’ente governativo britannico HSE;
• all’azione condotta dall’ente portoghese IPSSO, consistente nella presa in carico di casi per una settimana, durante la quale vengono fornite possibilità di consulenza psicologica individuale e attività fisiche, con una serie di attività di richiamo per i due anni successivi;
• all’accordo fra azienda e sindacati per la prevenzione della violenza sul lavoro, presso l’azienda municipale dei trasporti di Torino.
Al termine del rapporto si definiscono alcuni fattori che possono contribuire alla buona progettazione e implementazione degli interventi; questi fattori sono nel seguito riepilogati.
Un’adeguata analisi dei rischi. Occorre analizzare la situazione a priori ed informare i lavoratori il più rapidamente possibile circa i risultati.
Pianificazione approfondita e approccio progressivo. È una condizione indispensabile quella di disporre di obiettivi e gruppi di destinatari chiaramente definiti, compiti e responsabilità delegate in modo opportuno, risorse finanziarie e di altro tipo; è importante tradurre bene i bisogni e le risorse in azioni, e avere un’adeguatezza fra obiettivi e risorse.
Combinazione di misure focalizzate sul lavoro e sul lavoratore. Per capire il problema alla radice e non focalizzare il problema sull’individuo, è preferibile optare per una combinazione di misure riguardanti il lavoro ed altre rivolte al lavoratore.
Soluzioni specifiche per il contesto. Conviene sviluppare soluzioni durevoli in un contesto specifico di un luogo di lavoro, utilizzando le risorse locali; questo non significa che non vadano utilizzate risorse esterne, ma che l’esperienza dei lavoratori è un potenziale da utilizzare.
Professionisti con esperienza e interventi fondati sui risultati. Se dei consulenti esterni partecipano ad un intervento, è essenziale che abbiano una esperienza professionale riconosciuta; questo implica il fatto di essere aggiornati sulle conoscenze attuali e sulle esperienze esistenti nel campo; sebbene occorra evitare soluzioni stereotipate, è tuttavia importante basare gli interventi sulle conoscenze esistenti e sulle prove scientifiche.
Dialogo sociale e coinvolgimento dei lavoratori. Per assicurarsi che i lavoratori si approprino dell’intervento, è essenziale ottenere un coinvolgimento degli stessi e dei loro rappresentanti, dei quadri intermedi e superiori in ogni tappa del processo; la direzione ed i lavoratori esprimeranno delle motivazioni e degli interessi diversi, ed è importante trovare un compromesso fra interessi concomitanti o paralleli, che potranno servire come base per la cooperazione.
Prevenzione nella quotidianità e sostegno dell’alta direzione. È impossibile ottenere cambiamenti organizzativi sostanziali se la direzione non è pronta a fare dei cambiamenti e, almeno in una certa misura, degli investimenti; affinché i miglioramenti siano durevoli, i quadri superiori devono includere le attività preventive nella gestione quotidiana.

Conclusioni
Per concludere, si può notare come la valutazione del rischio possa essere seguita da azioni di riduzione sulle quali vi sono già esperienze e letteratura.
Integrare fra di loro azioni di riduzione dello stress da lavoro, in un piano di miglioramento coerente con i principi del risk management, porta ad un miglioramento del benessere nelle organizzazioni, ad un contenimento dei costi per assenteismo, turnover, errori ed incidenti.
 

25-10-2010

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